2008年，国家对节假日进行了一次大的调整，取消了五一七天黄金周，增加了清明、端午、中秋等节假日，同时出台了《职工带薪年休假条例》。
       随着《职工带薪年休假条例》的出台，很多企业开始了与国家政策底线的太极式较量。如何规避企业因此所带来的风险？如何使工作效率以及生产不受影响？是大多数领导在考虑的问题。
      其实任何事物所带来的结果，都取决于你以什么样的角度去看待它，就像一个故事讲的非常好：说有两个秀才同时进京赶考，路上同时遇到了抬着棺材出殡的场面，一位秀才立即垂头丧气，觉得自己很倒霉，肯定今天考试不会顺利。结果他名落孙山。而另一位秀才则想：“今天运气真好，碰上棺材！棺材，棺材，升官发财，看来我肯定能发挥好，结果这位秀才确实金榜提名”
       这个故事引发我们的思考，不同的角度看待事物的结果就不同，随之将采取的行动必然不同，之所以结果千差万别也就不言而喻了。
      面对《职工带薪年休假条例》的出台，我们是以何角度去迎接它呢？
      如果你把《职工带薪年休假条例》的出台，看作会导致减少员工工作时间，增加人力资源成本投入的话，那将带来的结果必然会是关心如何去踏着法规的边缘规避一些风险，如何运用一些所谓的技巧尽量让员工少休假，多工作，同时公司不承担经济责任。这样的做法，可能眼下感觉很高明，在降低成本，提高劳动产出。而实际隐性中这样做会导致多少无法去计算的损失呢？比如由于员工得不到应有的合法权益而不满，利用工作时间抱怨所产生的负面影响；员工本来可以休息调整一下工作情绪得不到合理的释放而选择离职所带来的招聘成本、培养成本，再离职的离职成本；由于不满可能产生的法律纠纷所产生的经济成本和不利影响；由于因此对企业的认同感降低，导致企业声誉的隐性损失……
     可能有些人会说，这些东西没什么，然而员工感受企业文化就是通过企业对所有事情的观点以及这些观点所引发的举动；所以值得管理者深思的是，为何员工对企业不认同？忠诚度不高？为何你认为给员工高薪了，但员工表现仍然不尽人意呢？请在这些困惑中，换个角度尝试一下激励式思维管理所带来的效度吧！
      其实很简单，企业若是重制度化管理的话，很可能你会发现你的员工越来越计较，而且制度越多，越完善，员工反而越难管。这是为什么呢？
      这与中国人几千年来所形成的价值观念密不可分，中国人讲“情、理、法”，只一个情字，大部分人看的很重，所以在情的源动力下我们愿意接受更多的不情愿，愿意放弃更多的权益。而如果在理与法的约束下，更加激发了中国人的聪明才智以及“自我”动力，俗话说，你有计策，我有对策，这或许就是为何越完善的制度更会引发员工不好管理的原因吧。
      只有从这个情字出发，想尽办法引导员工的“超我”动力，辟如面对《职工带薪年休假条例》的出台，我们何不将此政策的出台看作是推动企业文化发展的好机会呢？我们可以这样做：
      如果你的企业原来没有《员工带薪休假制度》，那何不在国家政策出台前以福利政策形式先行公布企业内部带薪休假，而且一定要所规定天数高于国家政策底线，这样做的优势很明显，我们要告诉员工的是，企业福利政策与企业的不断发展息息相关，而不是在国家强制下不得不执行的结果，以被动变主动，积极的从激励员工的角度来应对。
      另外，还可以鼓励员工休假，可以由人力资源部建立休假提醒机制，根据实际情况主动提醒员工是否需要休年假？如果企业能做到支持员工休假，并为员工主动联系旅游地点，为员工定外出的机票，火车票，从真正的人性化角度去为员工着想，那我们完全可以在《职工带薪年休假条例》出台的背景下增强员工对企业认同感。
      总之，企业的管理水平直接决定企业的发展，而管理即是一门技术，同时又存在其艺术性的更大发挥空间，作为管理者，我们需要用智慧和对细节的关注去去将空间填的更满，而做好这一切最重要的是你看待所有问题所站的角度，是站在激励员工的角度，还是约束员工的角度……